パート・アルバイトの雇用(採用)・活用~制度作り、パートタイム助成金の申請まで

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パート・アルバイトの求人に関するサポート

人を採用することは大きな投資です

パートであれ正社員であれ、人材を採用するということは、新しい事業所(支店)や店舗を展開することと同じくらい、大きな投資です。人材採用を決して軽く考えてはいけません。人材採用の失敗は、会社の経営を揺るがすことにつながります。

人材採用は必ず成功させねばならない

「企業は人なり」皆様も一度は聞いたことがある言葉だと思います。
事業所は、そこで働く人材によって成り立ちます。人材を採用するということは、その人材によって事業所に大きな利益をもたらしてくれることもあれば、失敗により大きな損失(しかも、あまり目に見えずに生じていく)を被ることもあります。ですから、全力で「良いパート・アルバイト」を採用しなければなりません。 パート・アルバイトであれ、お客様から見れば立派な「会社や店舗の代表」なのです。

また、人数の少ない事業所ほど、採用活動は重要事になります。例えば、社員数3名の会社における1名採用と、社員数100名の会社における1名採用を比較すると、当然前者のほうが、及ぼす影響が大きいことが分かると思います。人数が少ない事業所ほど、採用失敗のダメージは大きく、また成功時の好影響も大きいのです。この法則はパート・アルバイトであれ変わりはありません。

では、人材採用が失敗した場合に、どれほどの影響があるのか考えてみましょう。

採用にかかるコストは

まず、採用にかかるコストを考えてみましょう。
パート・アルバイトを採用することで会社にかかる経費は、給与だけではありません。労災保険・雇用保険・健康保険・厚生年金保険などの、各種社会保険料がかかってきます。
労災保険は無条件に、雇用保険は週20時間以上勤務の場合、そして健康保険・厚生年金保険は週30時間以上のパート・アルバイトは加入が義務づけられています。

さらに、交通費なども加味し、勤続年数によっての昇給や、備品代も併せると・・・業種や年齢などによりますが、実際の給与の1.1~1.3倍の人件費がかかります。

採用失敗による損失

さて、さきほどの数字は、単なる経費(コスト)のイメージです。
「良いパート・アルバイト」を採用できなかった、採用失敗時の本当の損失は、もっと大きなものです。
それは、「とりあえず採用した不利益パート・アルバイト」がもたらす業績や士気の低下です。

以下のようなケースをイメージしてみて下さい。

いくつかの飲食店を展開する○×社のA社長は、飲食店のホールスタッフの人手が欲しいと考え、パートさんを募集しました。面接は、該当店舗の店長にお任せです。

どう面接したらよいか、充分な経験や知識もないまま店長は面接に臨み、少し不安に思いつつも、とりあえずBさんという方を採用しました。 また、Bさんも自分に飲食店の仕事が務まるか、不安を感じつつも、とりあえず3ヶ月は頑張ってみようと入社を決断しました。

さて、そのBさんを店舗のホールスタッフとして配属しましたが、やはり不安が的中し、元気や笑顔のない接客により、お客様の評判がイマイチです。
(まずい接客により、来店が減ることへの逸失利益が生じます。)

たとえ、パート・アルバイトであれ、その接客ぶりによってお客様の店舗に対する印象が決まってしまうことが、飲食店にとっては怖いところです。さらには、インターネット上の飲食店の口コミサイトやツイッターなどで、「○×のお店は接客が悪い」などと、一部のお客様が悪い評価を書き込み、お店の評判が下降線に・・・

Bさんに良い接客をしてもらおうと、店長は先輩パートに延長して時間給を払い、指導をしてもらいます。しかし、なかなか頑張ろうという姿勢が見られません。そのうちに、せっかく仕事を覚え出した入社3ヶ月後に辞めてしまいました。

Bさんの教育に費やした時間も無駄になり、店長も先輩パートもがっかりです。店内には、「うちのお店には良い人こないし、すぐ辞めるね」等という会話が流れ、雰囲気も悪くなっています。
やむなく、A社長は求人広告費を費やして、また最初から採用活動をやり直すのでした。

そのころ就職活動中の、接客に秀でた主婦パートのCさんは、○×社の求人状況を見て「またこの会社はパートの求人をしている・・・みんな仕事が続かないのね。この会社への応募はやめよう」と考え、○×社への応募を思い止まり、同業他社の求人に応募しました。

上記のケースは少し極端な例え話しですが、採用失敗時の悪影響について、イメージしていただけたと思います。

採用失敗の損失とは、採用されたパート・アルバイトの人件費以外に・・・

  1. お客様への逸失利益(採用したパート・アルバイトの、能力やモチベーション不足による逸失利益)
  2. お客様や取引先への会社のイメージダウン
  3. 指導する先輩や上司が費やす労力と時間と経費
  4. 採用失敗による社内の士気の低下と雰囲気の悪化
  5. 選考に費やした時間と費用
  6. 人材採用面における会社の評判の悪化

これらの損失が生じるのです。
もちろん、すぐに辞めてしまったパート・アルバイトへの人件費も返ってきません。

成功する人材採用のやり方

人材採用成功のポイントは、たとえパート・アルバイトであっても、軽い気持ちで求人を出すのではなく、手順を追って計画的に進めて行くことです。以下、大まかな流れを記載しました。

1:準備編

  1. 企業理念(経営理念)の策定
  2. 「パート・アルバイトさんに求める人物像(どのような人が欲しいのか?)」を決める
  3. 面接方法(面接内容・質問事項・試験)を決める
  4. 面接実施のための練習(面接のシュミレーション)をする

まずは、これらの事前準備が重要です。特に「求める人物像」が明確でないと、感覚を頼りに採否を決定してしまいやすいのです。就いて欲しい仕事に応じて、明るい人を採用したいのか?それとも素直な人が良いのか?元気な人が良いのか?それとも手先の器用な人が良いのか?何を優先するかで、欲しいパート・アルバイトさんのタイプが違ってくるのです。

2:求人編

  1. 求人内容(告知記事)の作成
  2. 1と連動した「さらに掘り下げた求人内容」の作成
  3. 求人の公開

採用市場の状況も踏まえつつ、求人内容を決定します。パート・アルバイト採用の場合は、告知記事の作り方が大切になります。欲しい人材層によって、効果的な記事の作り方も変わってきます。 また、2の「さらに掘り下げた求人内容」のポイントになります。この工夫次第で、自社に合ったパート・アルバイトさんが集まるか否かが決まります。(詳細については、当事務所にお問い合せ下さい。)パート・正社員を問わず、効果的な求人内容の作成を、瑞穂社労士事務所がお手伝い致します。

3:面接編

  1. 書類選考
  2. 面接の実施

しっかりした事前準備ができていれば、良い面接ができるはずです。面接の中に、何らかのテストや仕事場の見学等を盛り込むか否か等は、自社の状況を踏まえ、事前に決めておきましょう。

4:採用編

  1. 労働契約の締結
  2. 採用者の受け入れ体制作り
  3. (可能であれば)助成金の申請

採用後は、書面で労働契約を交わしましょう。 また、助成金の申請が可能な場合は、以降の申請や書類の作成を忘れないようにしましょう。
そして、大切なことは、採用したパート・アルバイトを職場の皆で迎え入れ、気持ちよく働き、成長してもらえるような環境作りと、未来に希望や夢を持って働いてもらえる仕組み(人事制度・賃金制度)を作っていくことです。


瑞穂社労士事務所では、パート・正社員を問わず人材採用全般について、これらの流れに沿った様々なサポートが可能です。豊富な経験と社労士ならではの視点から、皆様の採用をお手伝い致します。 人材採用に関するコンサルティングは顧問契約が最適です。また、ご要望に応じて、短期集中型のコンサルティングも可能です。まずは、お気軽にお問合せ下さい。
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